Trh práce prochází dramatickými změnami. Kromě prosazování umělé inteligence či zelené transformace se pozornost zaměřuje i na nedostatek zaměstnanců. „Jedním z klíčových způsobů, jak přilákat a udržet talentované pracovníky, je nabídka flexibilních pracovních podmínek. Možnost práce na dálku, flexibilní pracovní doba a podpora work-life balance jsou dnes velmi ceněné benefity. Firmy, které dokážou nabídnout tyto výhody, mají konkurenční výhodu na trhu práce. Není to tedy pouze otázkou peněz, ale přístupu a organizace práce,“ konstatuje v rozhovoru Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu společnosti ManpowerGroup.
Jak lze charakterizovat rok 2024 z pohledu lidských zdrojů a trhu práce?
Trh práce prochází v roce 2024 velkými změnami. Odeznívají sice dopady pandemie, ale do hry vstupují nové trendy, které zásadně proměňují vztahy zaměstnavatelů a zaměstnanců a kterým je potřeba se na obou stranách přizpůsobit. Vstupujeme tak do éry adaptability. Mění se životní priority zaměstnanců a jejich očekávání od kariéry a zaměstnavatele. Digitalizace, robotizace a umělá inteligence rychle proměňují způsob, jakým pracujeme a překreslují podobu většiny pracovních rolí. V důsledku zelené transformace vznikají tisíce nových pracovních míst a rýsuje se tak nový zaměstnavatelský sektor, který poroste rychleji než IT.
Celkem 300 tisíc nezaměstnaných se dnes nedokáže propojit s 300 tisíci volnými pozicemi. Změny se zrychlují a klíčovými dovednostmi se stává učenlivost, flexibilita a přizpůsobivost. To platí o lidech i o šéfech, který chybí individuální přístup k potřebám zaměstnanců a empatický způsob vedení. Hlavní rolí manažera se tak stává schopnost řídit kontinuální transformaci. Musí udržet angažovanost a wellbeing uprostřed změn pracovních modelů, obchodních potřeb a očekávání zaměstnanců. Musí motivovat své lidi ke zvyšování kvalifikace, protože chápou, že změna je úspěšná, pokud jsou úspěšní jejich lidé.
Nedostatek talentů je fenomén, který se v posledních letech stal klíčovým tématem pro mnoho firem nejen v České republice, ale i po celém světě. Firmy se stále častěji potýkají s problémy při obsazování svých volných pracovních pozic, a to napříč různými odvětvími. Tento problém není způsoben pouze nedostatkem zájmu o určité profese, ale také demografickými a technologickými změnami, které zásadně proměňují trh práce.
A jaké trendy budou určující pro vývoj na trhu práce v roce 2025?
Zelená transformace přináší i velkou míru nejistoty do tradičních sektorů a nutnost transformace především v průmyslu, energetice a automotive, což jsou nejvýznamnější zaměstnavatelské sektory české ekonomiky. Jsem si jistý, že tato transformace nenažene masy lidí na úřady práce a neudělá z nich dlouhodobě nezaměstnané. Lidé se budou postupně přesouvat do sektoru služeb, kde vzniká stejný počet pozic, jako zaniká v průmyslu. Meziročně poklesl počet zaměstnanců ve strojírenství o 20 000 lidí, ale nezaměstnanost nevrostla.
V roce 2024 začíná být lidem i manažerům firem jasné, že musí rychle naskočit do vlaku adopce umělé inteligence do firemních procesů. V roce 2025 ovlivní umělá inteligence český trh práce především v průmyslu, logistice, financích a maloobchodu, kde automatizace nahradí rutinní činnosti, zatímco vytvoří nové příležitosti pro kvalifikované pracovníky schopné pracovat s daty a technologiemi. Pracovní pozice se začnou rychleji proměňovat a vzniknou nové v oblastech jako správa a optimalizace AI systémů, data science a zákaznický servis. S tím poroste důraz na průběžné vzdělávání a rekvalifikaci, aby se zaměstnanci byli schopni přizpůsobit změnám. To vytvoří novou agendu pro HR oddělení, které bude muset více podporovat change management, adopci technologií a změnu digitální kultury. Výzvy se objeví i v oblasti legislativy a etiky, kde bude třeba nalézt rovnováhu mezi podporou inovací a ochranou práv zaměstnanců.
Předpokládáme, že zaměstnavatelské svazy budou stále úspěšnější v tlaku na vládu pro otevírání více možností pro nábor ze zemí mimo EU. Navýšily se kvóty pro Filipíny a zřejmě budou následovat některé další země, které jsou klíčové pro nábor řemeslníků, řidičů, kuchařů nebo také IT odborníků. Firmy se musí naučit správně adaptovat větší podíl zahraničních pracovníků tím, jak se počet lidí v produktivním věku snižuje v důsledku nepříznivého demografického vývoje.
Demografie také bude stále více nutit firmy, aby se pří řešení nedostatku talentů více otevřely nevyužitým rezervám na trhu práce, které ale vyžadují individuální přístup a speciální pracovní aranžmá. Jedná se především o maminky s malými dětmi, které můžeme oslovit větší nabídkou částečných a flexibilních úvazků a speciální kapitolou jsou lidé v předdůchodovém a důchodovém věku.
Další trendem je rostoucí význam práce na dálku a flexibilních pracovních úvazků z pohledu zaměstnanců, proti kterému jde snaha firem tyto benefity omezit. Důvodem může být snaha o lepší kontrolu nad pracovními procesy, posílení týmové spolupráce nebo obavy z narušení firemní kultury a schopnosti vytvářet neformální vztahy mezi kolegy. Tento konflikt mezi očekáváními zaměstnanců a strategií zaměstnavatelů může ovlivnit dynamiku trhu práce a způsobit, že firmy, které nevyjdou vstříc požadavkům na flexibilitu, budou mít potíže s náborem a udržením talentovaných pracovníků.
Jak se tento rok vyvíjely mzdy?
Podle průzkumu ManpowerGroup talent shortage survey české firmy nejobtížněji obsazují jak vysoce kvalifikované pozice v IT, inženýringu nebo financích, tak zároveň i takzvané modré límečky, řidiče a kuchaře. To se projevuje i na růstu mezd, který odráží vzácnost jednotlivých profesí. Poslední statistiky o vývoji mezd ukazují, že medián i průměr mezd rostl nejrychleji lidem s vyšším odborným vzděláním, potom těm se základním vzděláním a na třetím místě vysokoškolákům.
Z hlediska oborů si polepšili zdaleka nejvíce lidé ve zdravotnictví a sociální péči, ale tam se projevilo především narovnávání pokřivených pracovních podmínek a úprava přesčasů. Následuje logistika, kvalifikované kancelářské profese, gastronomie a nekvalifikovaní pracovníci v úklidu, ostraze a odpadovém hospodářství. Až potom následují ve statistice růsty mezd manažerů.
Je dnes problém sehnat zaměstnance pro oblast maloobchodu a pokud ano, na jaké pozice zejména?
Nejobtížněji se obsazují prodavači a skladníci do supermarketů kvůli mzdám stlačeným na minimum. Výjimkou je jeden řetězec, který nastavil své mzdy vysoko nad průměr trhu a o kvalitní kandidáty nemá nouzi. Některé řetězce přesunuly více zodpovědnosti za ziskovost prodejny na jednotlivé store manažery, což někdy vedou kvůli manažerské neobratnosti k přešlapům v personální oblasti a tlak na maximální úspory na nesprávném místě mohou poškodit zaměstnavatelskou pověst v regionu. V obchodních centrech a velkých prodejnách je provoz obvykle organizován na 12hodinové směny a krátký a dlouhý týden. To je nastavení, které je u uchazečů nejméně populární. Větší zájem zaměstnanců registrujeme o částečné úvazky nebo krátkodobé brigády. To jsou ale úvazky, které s nyní kvůli poklesu tržeb nejvíce omezují.
Jaké benefity dnes nejčastěji firmy využívají na získání a udržení zaměstnanců? Co dnes především chtějí lidé od svých zaměstnavatelů?
Klíčem k udržení zaměstnanců nejsou mzdy a benefity, ale přístup manažerů, firemní kultura a hodnoty. Mění se životní priority zaměstnanců a jejich očekávání od kariéry a zaměstnavatele. Mladší generace, často označovaná jako generace Z, klade důraz na smysluplnost práce a flexibilitu. Preferují práci, která jim umožňuje rozvíjet své dovednosti a nabízí rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Tento posun v prioritách nutí firmy přehodnotit své přístupy k náboru a udržení zaměstnanců.
Jedním z klíčových způsobů, jak přilákat a udržet talentované pracovníky, je nabídka flexibilních pracovních podmínek. Možnost práce na dálku, flexibilní pracovní doba a podpora work-life balance jsou dnes velmi ceněné benefity. Firmy, které dokážou nabídnout tyto výhody, mají konkurenční výhodu na trhu práce. Není to tedy pouze otázkou peněz, ale otázkou přístupu a organizace práce.