Ať už se na téma lidské zdroje zavede řeč v retailu, logistice nebo výrobě, odpovědi bývají víceméně stejné. Lidé nejsou. Pokud ano, je těžké si je udržet. Někdo hovoří o přehřátém pracovním trhu, jiní o jeho zamrznutí. Všichni se ale shodují na tom, že i přes velmi nízkou nezaměstnanost je stále problémem nedostatek pracovníků.

Do zaběhnutých pracovních kolejí navíc nastupuje nová generace, která se od té předchozí liší téměř ve všem. I když to v některých oblastech tak rozdílné není, ať už jde o požadavky na dobré mzdy nebo stále větší důraz na jistoty. Společnosti navíc musí přijít na to, jak si získat a udržet nejen aktivní mladší generaci, ale zároveň jak hýčkat a udržet si i tu starší. Ta už je sice pomalu na pracovním „odchodu“, bez ní se ale dnes a do budoucna firmy rovněž neobejdou.

Poslední údaje Úřadu práce České republiky říkají, že míra nezaměstnanosti zůstává u nás stabilní, v srpnu činila 3,8 % (loni to bylo 3,6 %), stejně jako v červenci. Počet uchazečů o práci (286 320) převyšuje už několik měsíců v řadě nabídku zaměstnání (263 247).

Do hry vstupují nové trendy

Z dat dále vyplývá, že na jedno volné pracovní místo připadalo v Česku v srpnu 1,1 uchazeče o zaměstnání a největší přetlak zažívá Karvinsko, kde je na jedno pracovní místo 10,5 uchazeče. Nejnižší míra nezaměstnanosti je v okrese Praha-východ, nejvyšší nezaměstnanost (8,5 %) má Mostecko. Tolik čísla a statistiky z pracovního trhu, které ovšem neodpoví na otázku, kde brát kvalitní zaměstnance a jak si je udržet.

Trh práce prochází v roce 2024 velkými změnami. „Odeznívají sice dopady pandemie a energetické krize, ale do hry vstupují nové trendy, které zásadně proměňují vztahy zaměstnavatelů a zaměstnanců a kterým je potřeba se na obou stranách přizpůsobit,“ otevírá téma Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu společnosti ManpowerGroup.

Konkurenceschopná mzda a flexibilita

Získat a udržet si zaměstnance je během na dlouhou trať. Jak ale říká Jitka Kouba, marketingová ředitelka společnosti Grafton Recruitment, některé věci se nemění a firmy musí nabídnout v první řadě konkurenceschopnou mzdu a co největší flexibilitu: „V případě skladu a oblasti logistiky platí, že zaměstnanci preferují jednosměnný provoz. Pokud musí pracovat na směny, pak by chtěli mít možnost si sami směny plánovat a volit. I tyto jednoduché nástroje pomohou přilákat a udržet zaměstnance.“

Řada firem si ovšem láme hlavu tím, co nabídnout především mladší generaci, o níž slýchají, že je od té předchozí propastně jiná. Z generačního průzkumu společnosti Grafton Recruitment přitom vyplývá, že rozdíly mezi generacemi nejsou nijak propastné. „Všechny bez rozdílu nejvíce motivují finance, nejmladší generaci na trhu práce však nejvíce,“ uvádí Jitka Kouba. Větší důraz na finance, který je patrný u generace Z, podle ní dokládá i skutečnost, že je to jediná věková skupina, která preferuje spíš vyšší mzdu než prostor pro mimopracovní aktivity, a to v poměru 63 ku 37. Plných 42 % z nich je také ochotno pracovat více než osm hodin denně. „I přesto, že peníze považují za důležitou hodnotu, jen málokdo si dokáže říct o zvýšení mzdy,“ dodává. Obecně pak platí, že čím mladší zaměstnanec, tím složitější to pro něj je. Téměř pětina zástupců generace Z se k tomuto kroku nakonec prý ani neodhodlá. Zároveň ale podle ní platí, že mladá generace se chce učit, chce mít pocit, že práce, kterou vykonává, sleduje nějaký vyšší cíl a zároveň nechce pracovat pod časovým tlakem.

Navýšení mzdy je „levnější“ než hledání a zaškolení nováčků

Hlavním důvodem odchodů zaměstnanců je podle Jitky Kouby nejčastěji skutečnost, že dostanou od jiného zaměstnavatele nabídku vyšší odměny za srovnatelnou práci. I když k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí právě zvýšení mzdy, společnosti k tomu kroku přistupují jen v pěti procentech případů, kdy se dozví o úmyslu zaměstnance odejít. A Jitka Kouba má pro ně jasné sdělení: „Tohle by firmy měly změnit. Náklady na hledání a zaškolení nového člověka totiž mnohdy převyšují případné navýšení mzdy.“

Stravenky nebo multisportka?

Pracovní benefity jsou určitou formou zvýhodnění, které zaměstnavatel poskytuje svým lidem nad rámec běžné mzdy a zákonem nařízených povinností. O tom, jaké a zda je vůbec svým zaměstnancům nabídne, rozhoduje pouze zaměstnavatel. Přesto už dnes patří k téměř povinné výbavě, jež má zvýšit atraktivitu pracovního místa pro nové zaměstnance. Co ale lidé nejvíc ocení? Raději stravenky nebo multisportku?

Na pracovním trhu se dnes současně potkává několik generací, z nichž každá vyrostla v jiné době a podle toho se také liší jejich přístup k životu, práci i benefitům. Mladší generace (Z a mladší mileniálové) už například na rozdíl od té předchozí není ochotna pracovat pod stresem a s velkou zodpovědností. „Předchozí generace měly velký drive a chtěly se co nejdříve dostat do vedoucích pozic. Mladší si říkají, že tohle jim za stres ani větší peníze nestojí,“ přibližuje změny Martina Machová, HR ředitelka společnosti Pluxee (dříve Sodexo). A pokračuje: „Z našich dat vyplývá, že lidé oceňují především volnost a možnost využít je přesně na to, co potřebují. Proto jsou velmi oblíbené stravenky, za které můžete pořídit oběd v restauraci nebo rodinný nákup. Podpora stravování je jediný benefit, který zaměstnanci buď mají, nebo ho chtějí.“

I benefity pro volný čas jsou ale podle ní velmi populární, protože si za ně může každý pořídit to, co právě potřebuje: sport, kulturu, vzdělávání, dovolenou nebo služby související se zdravím. Ze zahraničí k nám také postupně pronikají další trendy. V poslední době jsou hodně diskutované zaměstnanecké akcie firem nebo sabatikal (dlouhodobé volno).

Starší generace oceňují úplně jiné benefity

Přemýšlíte-li o benefitu pro starší generace, nabízí se například dorovnání platu v nemoci nebo příspěvky na penzijní produkty. První jmenovaný benefit dostává jen jedno procento zaměstnanců, podle průzkumu společnosti Pluxee by ho ale chtělo 30 % z nich. Nejvíce o něj stojí lidé ve věku 45+. „Starší lidé si více připouští možnost pracovní neschopnosti, a proto by ocenili ze strany zaměstnavatele tuto ,pojistkuʻ. Je to zajímavý trend, protože krátce po pandemii tento benefit chtěly všechny generace podobně. Teď už ale pro mladší generace není dorovnání platu v nemoci tak atraktivní,“ vysvětluje Martina Machová.

Částečné úvazky ocení téměř všichni

Klíčovým benefitem pro mladší i starší generace jsou částečné úvazky a flexibilita. Těžit z nich mohou všichni. Pro starší generaci zaměstnanců je to šance udržet si pracovní tempo a pro mladší zase cesta, jak si kromě pracovních povinností řídit svůj volný čas. Pro zaměstnavatele představují částečné úvazky schopnost udržet si starší zaměstnance, kteří jsou nositeli know-how, a také ty mladší, kteří mají potenciál do budoucna. Obě věkové skupiny jsou pro firmy nepostradatelné. „Pracovat naplno osm hodin denně už ve vysokém věku nemusí všem vyhovovat, v některých náročnějších profesích to pak může být dokonce nereálné. Podobně by kratší úvazky mohly rychleji dostat zpět do práce rodiče malých dětí, což se častěji týká žen,“ míní Martina Machová.

S tím, že se bez zaměstnanců v předdůchodovém a důchodovém věku neobejdeme, souhlasí také Jiří Halbrštát. Firmy by se podle něj měly zaměřit na vytváření vhodných podmínek, nejen prostřednictvím flexibilních úvazků, ale také možnosti rekvalifikace​​ a překlenutí generační propasti. Dalším důležitým aspektem je podle něj podpora rovnosti a inkluze na pracovišti: „Ženy, mladí lidé, starší pracovníci a lidé z různých kulturních prostředí by měli mít rovné příležitosti a podmínky k uplatnění svého potenciálu. Firmy, které aktivně podporují diverzitu, často vykazují lepší výsledky a jsou atraktivnější pro široké spektrum talentů​​.“ Společnosti by podle něj měly být připravené na to, že nedostatek talentů bude stále větší výzvou. Je důležité sledovat trendy na trhu práce, investovat do inovací a neustále zlepšovat pracovní podmínky: „Klíčovým faktorem úspěchu bude schopnost přizpůsobit se rychlým změnám a vytvářet prostředí, které podporuje kreativitu a inovace. Tímto způsobem mohou firmy nejen přilákat, ale i udržet ty nejlepší talenty na trhu​​​​.“

Přístup manažerů, firemní kultura a hodnoty

Podle Jiřího Halbrštáta nejsou klíčem k udržení zaměstnanců ani tak mzdy a benefity, ale především přístup manažerů, firemní kultura a hodnoty. Klíčovými dovednostmi na pozadí technologických a ekonomických změn jsou hlavně schopnost se učit, být flexibilní a umět se přizpůsobit. To ovšem neplatí jen o zaměstnancích, ale také o vedoucích, kterým často chybí individuální přístup k potřebám zaměstnanců a empatický způsob vedení. Firmy se tedy v náboru zaměstnanců do managementu musí zaměřit na to, aby byli vedoucí pracovníci vybaveni těmito kompetencemi, protože hlavní rolí manažera se stává schopnost řídit kontinuální transformaci. „Musí udržet angažovanost a wellbeing uprostřed změn pracovních modelů, obchodních potřeb a očekávání zaměstnanců. Musí motivovat své lidi ke zvyšování kvalifikace, protože chápou, že změna je úspěšná, pokud jsou úspěšní jejich lidé,“ popisuje Jiří Halbrštát.

Významně se mění životní priority zaměstnanců a jejich očekávání od kariéry a zaměstnavatele. „Mladší generace, často označovaná jako generace Z a Alfa, klade důraz na smysluplnost práce a flexibilitu. Preferují práci, která jim umožňuje rozvíjet své dovednosti a nabízí rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Tento posun v prioritách nutí firmy přehodnotit své přístupy k náboru a udržení zaměstnanců​​​​,“ podotýká Jiří Halbrštát. Jedním z klíčových způsobů, jak přilákat a udržet talentované pracovníky, je podle něj nabídka flexibilních pracovních podmínek. Možnost práce na dálku, flexibilní pracovní doba nebo podpora work-life balance. Firmy, které dokážou nabídnout tyto výhody, mají konkurenční výhodu na trhu práce​​. „Není to tedy otázkou peněz, ale otázkou přístupu a organizace práce,“ upřesňuje.

Aplikace na spolujízdy, pohodlné odpočívárny i dobrá káva

Zatímco typicky v kancelářských profesích je flexibilita snadno dosažitelná a firmy také často nabízí různé hybridní modely (s částečnou prací z domova), jsou profese, kde to možné není. Personál v logistice, výrobě nebo v kamenné prodejně toho mnoho prací z domova neudělá. Je cestou automatizace a robotizace těchto provozů či v případě kamenných prodejen například rozšíření bezobslužných technologií? Podle Jitky Kouby je nejlepší nabídnout těmto lidem ideálně provoz na jednu směnu a tam, kde to není možné, alespoň umožnit volbu směn podle jejich potřeb.

S tím souhlasí také Jiří Halbrštát: „Oblíbené jsou například aplikace na spolujízdy pro dojíždění do práce nebo na plánování a výměnu směn.“ U výrobních pozic se podle něj firmy dál neobejdou bez tradičních benefitů, jako příspěvku na stravování (ve výrobních provozech je trendem investovat do nadstandardní kvality firemních kantýn), občerstvení a nápoje na pracovišti, standardem se stává dobrá káva. „Ve fyzicky náročných provozech se můžeme někdy setkat s masážemi, rehabilitací nebo nadstandardní lékařskou péčí,“ specifikuje. Mobilní telefon s neomezeným tarifem, internetové připojení doma zdarma, služební auto i pro soukromé účely nebo domluvené slevy pro zaměstnance u různých dodavatelů mohou být další podoby benefitů. Oblíbené u zaměstnanců i zaměstnavatelů jsou poukázky na volnočasové služby, který si každý vyčerpá na aktivity podle svých preferencí. A rozhodující mohou být ve výrobě, logistice a retailu rovněž pohodlné odpočívárny a prostorné šatny zajišťující důstojné podmínky.

Mladí jsou nestálí a přelétaví

„Mladí zaměstnanci preferují flexibilní pracovní dobu a možnost práce z domova, což je pro ně důležitější než pro starší generace,“ komentuje Kateřina Horynová, account director společnosti Ipsos. Rovněž podle průzkumů společnosti vykazují vysokou mobilitu a nižší loajalitu k současnému zaměstnavateli, častěji sledují nabídky jiných firem a hledají práci, která má smysl a poskytuje osobní naplnění. Firmy by podle ní měly zohlednit tyto odlišnosti a investovat do nefinančních forem uznání, podporovat flexibilní pracovní prostředí a vytvářet příležitosti, aby přilákaly a udržely mladé talenty.

Z dat Zaměstnanecké benchmarkové studie společnosti Ipsos z roku 2023 na reprezentativním vzorku populace vyplynulo, že důležitými aspekty pro volbu práce jsou mzda (94 %), benefity a výhody (82 %), náplň práce (88 %) a smysluplnost práce (82 %). „Každý čtvrtý mladý zaměstnanec (26 %) nemá pocit osobního naplnění ze své práce, to je výrazný rozdíl oproti starší generaci. A patnáct procent jich neplánuje v následujících letech pracovat u stejného zaměstnavatele,“ dodává k „přelétavosti“ mladší generace Kateřina Horynová. Tato mladá skupina zaměstnanců také výrazně častěji sleduje nabídky jiných firem, konkrétně 73 %.

Jistota je hodnotou nejen pro starší generace

I když je mladší generace stále vnímána jako nezávislá a přelétavá, preferující větší flexibilitu, z poslední studie TOP Zaměstnavatelé vyplývá, že hledání jistot je klíčové v osobním i pracovním životě i pro mladé lidi. „Naše poslední studie skutečně ukazuje, že mladší generace klade větší důraz na jistotu, než tomu bylo v minulosti. Tato změna je částečně důsledkem pandemie a následné inflační krize, které zvýšily nejistotu na mnoha úrovních, včetně trhu práce,“ upozorňuje Daniel Novák, ředitel studie TOP Zaměstnavatelé, ASA (Asociace studentů a absolventů). Tam, kde dříve převažovala touha po flexibilitě a volnosti, určitě nevymizela, nyní ale podle něj roste důraz na stabilitu a jistotu zaměstnání. Uchazeči o práci dnes hledají zaměstnavatele, kteří jim mohou nabídnout stabilní příjem a možnost plánovat do budoucna, a to i za cenu menší flexibility.

I když v průzkumu mladí lidé uvedli, že hledají stabilitu ve své práci a ta je důležitější při rozhodování o zaměstnání než kdy předtím, společnost Coca-Cola HBC ČR a SR, která v průzkumu rovněž kralovala, to tak silně nevnímá. „V náboru, na kariérních veletrzích a jiných akcích obava o jistotu a stabilitu směrem k nám nezaznívá. Díky průzkumům a rozhovorům s mladou i starší generací víme, že nás vnímají jako spolehlivého zaměstnavatele, který je finančně zdravý, kterému se daří růst a nabízí zázemí velké společnosti. Nicméně chápeme, že jistota a stabilita je pro mladé lidi důležitější faktor vzhledem k občas nepříznivé a rychle měnící se době,“ konstatuje HR ředitelka Markéta Pavelková.

Jak dál uvádí Daniel Novák, mladí lidé dnes na druhou stranu zároveň přistupují k práci jako k určité formě „komodity“. Pokud práce nenaplňuje jejich očekávání, nenaplňuje dostatečně smysl práce, který mladí lidí často hledají, nebo nepodporuje jejich osobní a profesní růst, nebojí se změnit zaměstnání. Vnímají svou kariéru dynamicky a jsou ochotni hledat nové příležitosti, které lépe vyhovují jejich hodnotám a potřebám. „Je důležité zmínit, že tento trend jsme začali sledovat již před pandemií, i když ne v takové míře. Ekonomická nejistota, rostoucí náklady na bydlení a další faktory již dříve přiměly mladé lidi více zvažovat dlouhodobou stabilitu. Pandemie a inflační krize tento trend jen urychlily a prohloubily, přičemž se zároveň posílila i ochota měnit práci, pokud nesplňuje očekávání,“ doplňuje.

Chytré firmy vidí v mladé generaci strategickou investici

V žebříčku ocenění TOP Zaměstnavatelé v oblasti retailu, obchodu a e-commerce kralují IKEA, Alza.cz, Lidl, Kaufland, Albert, Decathlon, Rohlík.cz, makro, dm a Notino. Co všechny tyto subjekty spojuje coby dobrého zaměstnavatele? Je to stabilita a jistota, finanční ohodnocení, kariérní růst či diverzita? Podle Daniela Nováka je to kromě těchto charakteristik ještě něco jiného: „Spojujícím rysem pro úspěšné firmy, jako jsou IKEA, Lidl nebo Kaufland, je to, že vidí ve spolupráci s mladou generací strategickou investici. Zaměstnavatelé do spolupráce investují přes trainee programy, stáže, pořádají desítky až stovky aktivit během roku. Tito zaměstnavatelé tak proaktivně vytváří prostor pro setkání s budoucími absolventy.“ Dávno je podle něj pryč doba, kdy tvorba značky zaměstnavatele byla pro firmu nákladem. Teď je efektivní rozvoj značky zaměstnavatele a práce s potenciálními uchazeči investicí. A ta investice pro některé zaměstnavatele znamená být součástí i vzdělávacího procesu nebo podpory škol již od základního stupně.

Potvrzuje to také Markéta Pavelková: „Mimo jiné studentům nabízíme nejrůznější pracovní příležitosti, ať už se jedná o krátkodobé či dlouhodobé praxe ve spolupráci s partnerskými školami, lokální trainee program Early Young Talen během vysoké školy nebo mezinárodní program International Leadership Trainee pro absolventy a končící studenty vysokých škol.“ A mladí lidé si podle ní dobře uvědomují, co jim dokáže velká mezinárodní společnost nabídnout.

Pozor na špatného šéfa

Jedním z impulzů k odchodu ze zaměstnání bývá u generace Z také špatný šéf. Tato generace má od lídrů vysoká očekávání a požaduje, aby uměli inspirovat a motivovat ostatní a dbát kromě dobrých rozhodnutí také na rozvoj zaměstnanců. A ten musí být kontinuální. Dobrou praxi ukazuje například vzdělávací program, který loni otevřela společnosti Plaček Group, jenž provozuje síť chovatelských potřeb Super zoo. Plaček Akademie řeší rozvoj a vzdělávání zaměstnanců, ale zároveň předává firemní hodnoty v rámci společnosti s více než 2 900 zaměstnanci. Akademie se osvědčila jako klíčový spojovací prvek mezi prodejnami a centrálou.

„V Akademii se zaměřujeme nejen na rozvoj hard skills, kde máme například zaměření na produkty, ale také soft skills, kde se zabýváme péčí o zákazníky, komunikační dovednosti a pak celou část, kterou máme zaměřenou na rozvoj leadershipu. Rozlišujeme typy pozic a podle toho i přidělujeme příslušné rozvojové aktivity, které podporují zaměstnance na všech úrovních od stínování, mentoringů, koučingů, rotací, e-learningů nebo samostudií,“ konkretizuje Irena Filařová Nucová, group HR director v Plaček Group, která plánuje koncept rozšířit i do dalších zemí a zapojit všechny zaměstnance do vzdělávacích programů, on-line kurzů a interaktivních her pro efektivní vzdělávání. Příznivá firemní kultura podporující autonomii a vlastní myšlení každého zaměstnance, dobré vzájemné vztahy a spolupráce na pracovišti, ale především ideální šéf, je pro generaci Z často lepším benefitem než finanční bonus. „Představuje pro ně také jeden z hlavních důvodů, proč v daném zaměstnání zůstávají,“ uzavírá Irena Filařová Nucová.

O komentář k tématu lidské zdroje jsme požádali vybrané odborníky:

„Všechny motivují finance.“

Z našeho generačního průzkumu vyplývá, že rozdíly mezi generacemi nejsou nijak propastné. Všechny bez rozdílu nejvíce motivují finance,  nejmladší generaci na trhu práce však nejvíce. Větší důraz na finance, který je patrný u generace Z, dokládá i skutečnost, že je to jediná věková skupina, která preferuje spíš vyšší mzdu než prostor pro mimopracovní aktivity, a to v poměru 63 ku 37. Plných 42 procent z nich je také ochotno pracovat i více než osm hodin denně.

Jitka Kouba, marketingová ředitelka, Grafton Recruitment

„Mladá generace si uvědomuje sílu mezinárodních společností.“

Mladou generaci si získáváme našimi produkty a značkami, o to víc, když vidí na exkurzích v našem pražském závodě, že přistupujeme k výrobě udržitelně a bereme ohled na životní prostředí a komunity kolem nás. Zároveň si uvědomují, co dokáže velká mezinárodní společnost nabídnout, ať už se jedná o možnosti kariérního růstu, rozvoje, práce v mezinárodním prostředí, či neustálé posouvání našich značek a 24/7 portfolia o úroveň výš.

Markéta Pavelková, HR ředitelka, Coca-Cola HBC ČR a SR

„Flexibilita znamená také možnost naplánovat si směny.“

V posledních letech se do popředí zájmu zaměstnanců dostávají benefity související s časem. Patří sem například dovolená navíc, flexibilní pracovní doba nebo možnost práce z domova. To jsou všechno věci, které přispívají k lepšímu sladění osobního a pracovního života. Je to důležité pro všechny pracující bez rozdílu. Například lidé na pozicích se směnami velice oceňují, když mohou být součástí jejich plánování a přizpůsobit si tak svoje volno svým potřebám.

 Martina Machová, HR ředitelka, Pluxee

„Mladí se nebojí dělat změny.“

Mladí lidé stále častěji oceňují stabilitu a jistotu zaměstnání. Uchazeči o práci dnes hledají zaměstnavatele, kteří jim mohou nabídnout stabilní příjem a možnost plánovat do budoucna, a to i za cenu menší flexibility. Na druhou stranu přistupují k práci trochu jako ke „komoditě“. Pokud nenaplňuje jejich očekávání, nenaplňuje dostatečně smysl práce nebo nepodporuje jejich osobní a profesní růst, nebojí se změnit zaměstnání.

Daniel Novák, ředitel studie TOP Zaměstnavatelé, ASA (Asociace studentů a absolventů)

„Nemusí to být jen home office.“

Firmy, kde není home office prakticky možný, by se měly zaměřit na další důležité aspekty a benefity, které mohou mladým lidem nabídnout. Je možné například poskytnout flexibilitu pracovní doby nebo možnost zkrácených úvazků? Můžeme zaměstnance nalákat na příjemné pracovní prostředí nebo přátelský tým? Mladá generace také často hledá příležitosti pro osobní a kariérní růst. Jako klíčové vidím nezaměřovat se na to, co nemůžeme nabídnout, ale hledat jiné příležitosti, jak mladé lidi oslovit a motivovat.

Kateřina Horynová, account director, Ipsos

„Klíčem k udržení zaměstnanců nejsou mzdy a benefity.“

Klíčem k udržení zaměstnanců nejsou mzdy a benefity, ale přístup manažerů, firemní kultura a hodnoty. Technologické a ekonomické změny se zrychlují a klíčovými dovednostmi se stává učenlivost, flexibilita a přizpůsobivost. To platí o lidech i o šéfech, kterým chybí individuální přístup k potřebám zaměstnanců a empatický způsob vedení. Hlavní rolí manažera se tak stává schopnost řídit kontinuální transformaci.

Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu, ManpowerGroup

„Podporujte dobré vztahy v týmu.“

Generace Z řadí dobré vztahy v práci mezi nejdůležitější faktory, které je motivují zůstat na konkrétní pracovní pozici. Přikládají jim dokonce větší význam než platovému ohodnocení. Pro zaměstnavatele to znamená poskytovat svým zaměstnancům v dostatečné míře aktivity, při kterých se mohou navzájem poznat, a dostatek prostoru pro osobní rozhovory, aby mohli vytvářet silná pouta. Platí přitom poučka, že když spolu zaměstnanci dobře vycházejí, je pravděpodobné, že budou plnit úkoly efektivněji.

Irena Filařová Nucová, group HR director, Plaček Group

Data:

TOP 10 charakteristik atraktivních zaměstnavatelů podle mladé generace

1. Přátelské pracovní prostředí
2. Jistota, stabilita zaměstnání
3. Složení pracovního týmu
4. Společenská odpovědnost firmy
5. Rovnováha mezi prací a volným časem
6. Šance na budoucí vysoké příjmy
7. Placené odborné vzdělávání firmou
8. Vedení podporující rozvoj a vzdělávání zaměstnanců
9. Výše nástupní mzdy
10. Dobrá pověst firmy
    Zdroj: TOP Zaměstnavatelé, 2024, ASA (Asociace studentů a absolventů); hlasovalo 11 416 studentů českých vysokých škol a 4 118 středoškoláků

Jitka Hemolová, jitka.hemolova@atoz.cz

Článek vyšel také v časopisu Zboží&Prodej 9/2024.